Mitarbeiter zukunftssicher organisieren und führen!

Ich helfe Geschäftsführern von kleinen und mittleren Unternehmen dabei, TOP-motivierte Mitarbeiter zu schaffen und die Abteilungen zum GROOVEN zu bekommen, ohne komplizierte Systeme einführen zu müssen.

In dem folgenden Text erkläre ich dir, wie der Prozeß abläuft und wie wir starten können, doch zuerst möchte ich Dir folgende Fragen stellen:

• Hast Du nicht schon alles versucht und bist trotzdem mit der Mitarbeitermotivation nicht weiter gekommen?

• Kommt Dir das so vor als würde die Belegschaft mit ihrer Mitarbeiter-Maske in die Firma kommen und sich „verstellen“?

• Findest Du nicht auch, dass die Kollegen sich nicht voll in die Firma einbringen und Dienst nach „Vorschrift“ machen?

• Mitarbeiter verstehen Dich häufig nicht und es herrscht oft latent schlechte Stimmung?

• Dich nervt, dass Du ständig einfachste Regeln und logische Abläufe erklären musst, die Du für vollkommen selbstverständlich hälst?

Solltest Du nur eine Frage mit „Ja“ beantworten, ist mein Business-Rock’n’Roller-Masterplan genau das Richtige für Dich.
 
Es ist möglich bestehende Mitarbeiter zu motivieren!
Du kann den Flow zwischen den Abteilungen zum GROOVEN bekommen!
Es klingt verrückt, doch es ist möglich! Denn wenn du ein Unternehmen hast, aber die Mitarbeiter nicht TOP-motiviert sind und Du die Abteilungen nicht zum GROOVEN bekommst, verlierst Du nachgewiesenermaßen viel Geld.

Teal Kompetenz – Wie man ein Unternehmen intergral aufstellt!

 

Die Steuerung eines Unternehmens durch einen Patriarchen, einen Vorstand, der meint hinter verschlossenen Türen, die Entscheidungen für die Gesetze der Welt fällen zu können, wird früher oder später immer scheitern. Planwirtschaft gleich in welcher Form, scheitert immer. Dies gilt auch für uns Menschen. Unser Gehirn ist der limitierende Faktor. Es darf nicht der alleinige Boss sein, denn es kann nur Vergangenheit abrufen und „denkt“ meist linkshirnig linear.

Doch das Leben ist ein komplexer, dynamischer Prozess. Wissen kann man weiter geben. Erfahrung, sagt das Wort ja schon, kann man nicht unterrichten, muss man erfahren. Weisheit wird daher zur neuen Führungskompetenz.

Was ist Delegieren? Eigentlich gibt es so etwas auch nicht. Delegieren bedeutet, die eigene Aufgabe weiterzugeben. In einer guten Organisation macht aber jeder seins. Hat auch die Verantwortung für klar definierte Aufgaben. Leider ist es heute schon normal, Verantwortung auszusourcen. Die Ministerien unseres schönen Landes machen es uns leider falsch vor …

Die Zukunft der Arbeit, laut „Spiral Dynamics“, sei „oberhalb von orange und grün“, es gibt verschiedene Theorien und Studien, um ein „gelbes Mindset“ zu etablieren … aber was genau ist dieses „Gelb-Ding”?

Der Pionier der die„Spiral Dynamics“ Theorie geschrieben hat, ein Doppelhelix-Modell der biopsychosozialen Entwicklung des Menschen, ist Clare W. Graves. Es ist ein Modell von Bewußtseinstufen mit verschiedenen Levels dessen Stufen mit Farben gekennzeichnet sind. Die leitende Fragestellung bei der Entwicklung von Graves Modell war, was genau einen psychisch gesunden Menschen ausmache.  Don Edward Beck und Christopher C. Cowan haben in ihrem Buch „Spiral Dynamics“ Graves Modell auf den Management und Führungsbereich angewendet.

Frédéric Laloux nennt in seinem Buch „Reinventing of Organisations“ diese Stufe „Teal“. Teal setzt Bewusstsein der gelben 7. Stufe voraus, um eine Organisation integral führen zu können. Sie mit „Teal Kompetenz“ zu führen, wie Frédéric Laloux es nannte.

Unterhält man sich heute mit unterschiedlichen Leuten aus den verschiedensten Organisationen, findet man immer wieder ein ähnliches Bild: Starre Strukturen sowie strikte und vielfältige Hierarchie-Ebenen hemmen Entscheidungen und die Fähigkeit, schnell auf Veränderungen zu reagieren. Sowohl Mitarbeitende als auch Führungskräfte sind frustriert.

Die Reaktionen darauf sind kreativ. Organisationen versuchen, Strukturen zu lockern und Räume zu schaffen, in denen Arbeit sinnorientiert und Potential entfaltet wird. Der Wandel, der durch die Digitalisierung und die veränderten Umweltbedingungen des 21. Jahrhunderts eingeleitet wurde, ist nicht der erste seiner Art. Im Laufe der Geschichte gab es immer wieder solche Veränderungen, die zu neuen Paradigmen in der Gesellschaft geführt haben.  Unterschiedliche Lebensweisen erfordern unterschiedliche Konzepte von Führung, Arbeitsverteilung, Rollen und Lebensgestaltung. Die dem zugrunde liegenden menschlichen Weltanschauungen äussern sich in verschiedenen Ebenen menschlicher Entwicklung und Bedürfnisse.

Heute vorherrschend sind vor allem (noch) modern leistungsorientierte und postmodern pluralistische Organisationen, wobei Letztere sogar noch seltener als die modern leistungsorientierte vorkommt.

Graves weist darauf hin, dass die verschiedenen Stufen zwar in einem Stufenmodell dargestellt werden, dies aber nicht bedeute, dass frühere Stufen „schlechter“ seien als spätere. Sie bauen auf einander auf und ergänzen sich. So haben natürlich die „alten“ Erkenntnise und Lehren immer noch Ihren Sinn, ihre Gültigkeit und Ihren Nutzen, wie zum Beispiel: SGR von Bob Proctor, die gute alte AIDA Formel, Personas von Alan Cooper, das Prinzip des Vilfredo Pareto um nur ein paar zu zitieren.

Aber die Evolution geht weiter. Spätere Erkenntnisse weisen mehr Komplexität auf. Jedes Paradigma ist für einen bestimmten Kontext angemessen. Da auf der Welt nach wie vor nicht überall die gleichen Bedingungen herrschen, werden die meisten Paradigmen noch lange weiter koexistieren. Ebenfalls können auch Organisationen nicht einfach einem Paradigma zugeordnet werden. Es ist durchaus möglich, dass Organisationen nach verschiedenen Paradigmen und Entwicklungsstufen handeln.

In der heutigen Arbeitswelt spielt das Ego eine grosse Rolle. Es bestimmt unsere Ängste, Ziele und Wünsche und zieht damit Erscheinungen wie politische Erwägungen, das Horten von Informationen oder ein Mangel an Authentizität in Organisationen nach sich. Um den Schritt in das integrale evolutionäre Paradigma zu machen, muss das Ego überwunden werden, um genau solche Erscheinungen zu minimieren und mehr Klarheit, Offenheit und Vertrauen zu schaffen. Weiter haben Menschen, die nach dem integralen evolutionären Paradigma leben, ein grosses Vertrauen darauf, dass alles gut wird. Schwierigkeiten werden als Möglichkeit zum Wachsen und Lernen angesehen. Entscheidungen werden danach getroffen,  ob die Entscheidung zu den eigenen Überzeugungen und Entwicklungen passt und ob wir dadurch von Nutzen für die Welt oder unsere Organisation sind. Das Ziel im Leben und auch bei der Arbeit ist es, die wahre Verkörperung unseres Selbst und dabei, die eigenen Talente und die Berufung zu nutzen, um etwas Sinnvolles zu tun.

Intelligenz fördern, und der Definition von Prozessen als Kette von Leistungen statt als Folge von Tätigkeiten. Nicht zu unterschätzen ist, dass auch die Mitarbeitenden einige Veränderungen mittragen müssen. Sie werden zu Unternehmern und Unternehmerinnen und müssen lernen, Verantwortung zu übernehmen. Ein Verstecken hinter den Führungskräften und deren Entscheidungen ist nicht mehr möglich. Da quasi alle Mitarbeitenden zu Führungskräften werden, müssen sich alle mit Macht und deren Umgang auseinandersetzen.

Reinventing Organizations hat viele Menschen erreicht, aber nicht jeder hat die Zeit sich die nötigen Fähigkeiten zu erarbeiten. Im Coaching-Prozeß mit einem erfahrenen Mentor fällt das leichter. Ich heiße Sie willkommen zum Gespräch über die Organisationen der Zukunft!

Es können derzeit individuelle persönliche Coachings oder Skype gebucht werden.

Anfragen bitte an thomas@kern-erfolg.de

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